Vad är arbetsmiljö?

Den fysiska arbetsmiljön är oftast lätt att beskriva och åtgärda. Vi ser det som behöver åtgärdas. Vi undersöker, riskbedömer, åtgärdar och kontrollerar vår omgivning med enkla metoder: Den enkla delen av arbetsmiljöarbetet. Den mer komplicerade delen är hur vi arbetar med den psykiska arbetsmiljön. Den går inte alltid att se, och den har en tendens att vara mer abstrakt än den fysiska delen. Den är kanske lättare att känna. Den känns i stämningen i rummet. Den ligger som elektrisk spänning mellan dig och dina kollegor. Ibland är den positivt laddad, ibland negativt.

Det kan finnas många anledningar till en negativt laddad psyksocial arbetsmiljö: Hög stress, högt ställda krav, otydligt ledarskap och brister i kommunikationen på arbetsplatsen är vanliga orsaker till en undermålig arbetsmiljö. I våra egna grupperingar på arbetsplatsen pratar vi ibland om detta; Vi säger att chefen inte lyssnar, vi säger att både den ena och den andra kollegan är usel, vi säger att vi inte har tid till diverse uppgifter. Detta kallas i dagligt tal för skitsnack och gnäll. I förlängningen kan det växa fram en mobbningskultur på arbetsplatsen. Om man ändå ska försöka se något positivt med det här, så kan vi säga att vi har ett delvis patogent förhållningssätt till vår arbetsmiljö. I gnället och skitsnacket så identifieras det nämligen en hel del orsaker till arbetsmiljöproblemen. Men i en arbetsmiljö med ovan nämnda brister så stannar det oftast där. Vi pratar endast problemen, men inte om lösningarna.

I en positivt laddad psykisk arbetsmiljö så är skillnaden pyramidal: Lagom stress, lagom högt ställda krav, tydligt ledarskap och en god och rak kommunikation råder mellan arbetstagarna. Vi har såväl ett salutogent förhållningssätt på arbetsplatsen, som ett patogent förhållningssätt. Vi finner orsaker till våra problem och vi arbetar aktivt med att lösa dessa. Vi söker även efter faktorer som stärker den arbetsmiljö vi redan har. Vi har ett varierande arbete som är stimulerande på flera nivåer, såväl psykiskt som fysiskt.

Det patogena och det salutogena förhållningssättet går hand i hand med varandra. Vi behöver identifiera problemens orsaker, men också diskutera dess lösningar. Avseende den fysiska arbetsmiljön är det enkelt: Om en lampa gått sönder, så byter vi den. Om det är kallt på kontoret, så höjer vi värmen. När vi istället försöker tackla problemen i den psykiska arbetsmiljön så blir det svårare. Det är ju vi själva som utgör den! Om vi tycker att kollegan är omdömeslös och ineffektiv, så löser vi inte det genom att byta kollega eller jobb. Vi kan inte trycka på en knapp för att lindra stressen på jobbet, som vi kan göra på elementet när det är kallt. Så, hur tacklar vi problemet när vi själva kanske är en del av det, och hur ska vi göra när vi tycker att en kollega eller chef beter sig kränkande mot andra?

Vi är varandras arbetsmiljö. Även om det är arbetsgivaren som är ansvarig för arbetsmiljöarbetet så är vi arbetstagare högst delaktiga i hur det efterlevs. Om vi vill verka inom ett yrke där vi kan känna gemenskap och acceptans så måste vi ta hand om varandra. Det ligger ju i vårt intresse att må bra på arbetsplatsen, eller hur?  Våga erkänn problemen, våga prata om lösningarna och acceptera aldrig mobbning, utanförskap eller kränkande behandling på arbetsplatsen! Fråga dig själv om vad som är viktigt för dig i ditt liv. Om något av dina svar är att trivas på arbetsplatsen, fråga dig då hur du kan göra just det. Jag har inga svar på vad psykisk arbetsmiljö innebär för dig, men det har däremot du. Och det är också du som har lösningarna.

/Björn-Ivan

Skotte

Jag pratar på olika sätt med olika människor. Jag har ett språk med min bror. Jag har ett språk med Marcus. Jag har ett språk med övriga kollegor. Jag har ännu ett språk som är anpassat för möten, och ytterligare ett med brukare och anhöriga. Alla mina språk är på svenska men skiljer sig vitt från varandra. Men vilket språk använder jag på jobbet?

Marcus sitter på kontoret och arbetar i datorn. Jag kliver in genom dörren och ropar ”UH!”. Marcus svarar med ett ”ÄH!”. Jag frågar ”Vaddå?”. Marcus svarar ”Förlåt?”. Marcus har något roligt att berätta. Marcus och jag har ett högst internt sätt att kommunicera med varandra. Kommunikationen bygger främst på gemensamma kulturella och sociala referenser och utgörs av ett axplocka av intryck vi fått från diverse tv-serier, filmer och podcasts. För oss fungerar det här språket utmärkt. Vi bygger en starkare relation till varandra genom vårt gemensamma språk och mängden av information som utbyts genom den kommunikationen är enorm; Genom Marcus tonfall, ljudnivå och mimik när han svarar med ett ”äh” kan jag avläsa hans dagsform, hans energinivå och om han sitter inne med positiva eller negativa nyheter. Vi har även en unik relation till  chokladkakan Skotte, men vad det är tänker jag inte berätta. Det är min och Marcus hemlis. Men jag kan säga så mycket att om jag ser Marcus äta en Skotte, så vet jag vad det betyder!

Jag och min bror har kommit ännu längre i vår kommunikation. Det är inte så konstigt, då vi jobbat på den i drygt 28 år. För oss räcker det med en blinkning och en nickning för att vi ska kunna läsa av varandra. Den verbala kommunikationen är ofta överflödig.

Att utveckla sådana typer av kommunikation tar oftast lång tid och kräver att man aktivt arbetar med sin relation. De flesta människor har säkerligen liknande kommunikationssätt till en eller flera människor. Ett eget sätt att prata. Ett eget språk. Vi anpassar och utvecklar ständigt våra egna unika språk i samspelet med våra medmänniskor. Att utveckla en unik och egen kommunikation med en annan människa är i grunden något vackert. Det skapar en känsla av samhörighet och gemenskap. Ibland utvecklar en hel arbetsgrupp en särpräglad kommunikation som fungerar väldigt bra internt. Dock riskerar kommunikationen att upplevas som exkluderande för den som kommer ny till en arbetsplats. Man ställs utanför samtalets ramar och hänger inte med i diskussionerna; Att bli inkluderad, accepterad och att kunna delta i samtal på lika villkor är något som är viktigt för alla. Vi måste alltså kunna byta språk i dessa situationer. Vi behöver använda ett offentligt språk, ett språk för alla:

Fackspråket använder vi oss av under möten med andra aktörer inom kommunen, exempelvis när vi träffar boendesamordnare, handläggare, chefer och dylikt. Fackspråk är förenklat ett jobbspråk, som är avsett att fungera bra på arbetsplatsen. Att prata fackspråk innebär att vi använder oss av adekvata termer som är välkända av alla som verkar inom vårt yrkesområde. Jag säger alltså inte ”äh” eller ”uh” till chefen när hen vill veta om jag klarmarkerat min schemarad (att klarmarkera ‘schema-raden’ är typiskt fackspråk, eftersom det är en term som endast används i yrkesrelaterade sammanhang). Det skulle uppfattas som exkluderande att svara ”äh!”, och så kan vi ju inte ha det. Vi måste ha ett inkluderande språk i dessa sammanhang, så att alla kan känna sig delaktiga; I vår yrkesutövning måste språket stå i paritet med mottagarens förståelse av det, och för att språket ska kunna göra just det, så gäller det att vi också har samma definitioner på de ord som vi använder. Ord som ofta definieras olika av olika människor kan till exempel vara värdeord, som samarbetsvillig, moralisk, empatisk och noggrann.

Fackspråket och den så kallade metakommunikationen lever sida vid sida med varandra, och kontrasten dem emellan är minst sagt bjärt; Vi måste alltid vara medvetna om hur vi uttrycker oss, och hur det vi säger uppfattas av andra. Med vem har du ett unikt sätt att prata med? Kollegan, sambon, hunden eller mamma? Eller kanske allihop? Hur anpassar du ditt språk när du träffar någon ny?

/Björn-Ivan

Se, höra, känna, röra, lära!

Du har suttit i klassrum, du har varit på utbildningar, du har deltagit i möten och du har förmodligen engagerat dig i någon typ av förening under ditt liv. Gemensamt för dessa är att du hela tiden har matats med ny information om allt möjligt, allt från svensk grammatik och räknesätt till hygienrutiner och livsmedelshantering. Men vart tar all kunskap vägen? Varför minns du vissa saker tydligt medan andra verkar ha gått upp i rök helt och hållet?

September 2012: Jag sitter i en föreläsningssal i Eskilstuna tillsammans med mina kollegor och uppskattningsvis hundra andra personer som på något sätt jobbar med människor. Långt där borta nere till höger bredvid den gigantiska powerpoint-presentationen står en liten kvinna bakom ett podium och går igenom statistik om alkoholrelaterade trafikolyckor. Hon är bara en i raden av alla de tråkiga människor som stått där nere och pladdrat monotont i två dagars tid. Just det. Tråkiga. Jag har ritat en delfin i mitt anteckningsblock. Och några stjärnor och ett hjärta. Jag undrar vad hon pratar om nu? Jag bryr mig inte riktigt. Jag sitter istället och tänker på buffén vi åt till lunch på den mongoliska restaurangen. Den var skrämmande lik buffén man kan få på Golden Bangkok i Norrköping: ris dränkt i sötsur sås och något friterat djur. Strunt samma, det var gott. Jag samåker med chefen och en kollega tillbaka till Nyköping. Jag somnar i baksätet. Idag minns jag inte vad alla föreläsare pratade om under dessa två dagar. Temat var något i stil med ”alkohol och droger”. Men jag minns buffén och delfinen och stjärnorna och hjärtat.

December 2012: Jag och en kollega står i lobbyn på Grand Hotell i Norrköping. Anders Östergren hälsar oss och de övriga kursdeltagarna välkomna. Vi går in i ett konferensrum och sätter oss på stolar som står i en cirkel. Vi är sammanlagt sjutton personer. Anders ser ut som Alexander Bard. Som svar på min tanke så öppnar han upp med att säga att de inte är släkt. Jag tror honom ändå inte. Anders ska utbilda oss i Studio III, en metod som kortfattat handlar om att bemöta utmanande beteenden. Under de dagar som utbildningen varade var det inte möjligt att rita några delfiner eller stjärnor i anteckningsblocket. Dels för att det inte fanns tid och dels för att jag inte hade något att anteckna på. Alla deltagare presenterade sig själva och vad de jobbade med. Anders berättade om vad han jobbade med. Vi fick göra övningar, placera oss i rummets olika hörn och gradera vilka beteenden som vi tyckte var svårast att bemöta. Vi fick lyssna till Anders när han berättade om olika händelser där Studio III varit användbart. Anders rörde sig fritt och ledigt runt i rummet när han pratade, han tog tag i mina axlar när han berättade en historia. Förstärkte rätt ord. Tonade ner de oviktiga. Ritade upp det viktiga på en tavla. Mindes mitt namn. Såg på mig. Idag minns jag varken luncherna, kaffet eller de andra deltagarna särskilt väl. Men jag minns kursinnehållet som om den skett för en vecka sedan.

Varför minns jag Anders och Studio III så väl, men har nästan helt glömt bort seminariet/utbildningen eller vad det var i Eskilstuna? I specialpedagogikens grundkurslitteratur finner vi kanske svaret. I boken beskrivs fyra olika inlärningstyper, vilka vi alla använder i olika utsträckning:

  • Visuell inlärning: Vi lär oss genom att se.
  • Auditiv inlärning: Vi lär oss genom att lyssna.
  • Taktil inlärning: Vi lär oss genom att känna.
  • Motorisk inlärning: Vi lär oss genom rörelse.

Vad som skiljer ovan nämnda scenarion åt är främst vilka inlärningsmetoder som användes. Anders Östergren aktiverade min hjärna på alla tänkbara sätt. Jag såg, jag hörde, jag rörde och jag kände. I Eskilstuna aktiverades endast den auditiva inlärningen. En ganska dålig väg in i min hjärna, har jag lärt mig.

Man kan likna det vid att kasta pil på en darttavla: Om du endast kastar en pil, så är det inte säkert att du träffar ditt mål, men om du istället kastar fyra pilar, så ökar chansen markant.

Vilka vägar är de bästa för din hjärna? Och vilka vägar använder du själv när du sprider din kunskap vidare?

 

/Björn-Ivan

Möte eller misär?

Miserabla möten kan vi nog alla relatera till. Vi träffas under 3 timmar där det är tänkt att vi ska komma fram till smarta och kreativa lösningar till våra arbetsplatsers utmaningar. Vi ska lyssna in vad som händer på ledningsnivå. Vi ska lösa upp knutar som är besvärande i vår arbetsmiljö. Men är vi egentligen särskilt smarta när vi sätter oss ner vecka efter vecka?

Om varje APT-möte jag befunnit mig i under mina snart 9 år i kommunen faktiskt lett verksamheten framåt i samma takt som min hjärna jobbar med problemlösning när den mår som allra bäst, ja, då hade det knappt funnits något kvar att diskutera under mötena. Men gamla problem ältas, nya problem uppstår och många av dem ligger kvar. De gror, växer och frodas likt svartmögel i en bordglömd gympasal i en avbefolkad bruksort.

Jag undrar ofta hur det kommer sig att det ser ut såhär och jag tror att jag först nu börjar kunna sätta ord på en del av problemet: Min hjärna jobbar aldrig särskilt bra med problemlösning under APT-mötena. Och vem kan i ärlighetens namn skuldbelägga den för det? Den tvingas ju sitta i samma gamla rum, sörpla i sig samma gamla kaffe och gå igenom samma gamla problem enligt samma gamla mall om och om och om igen. Detsamma borde ju också rimligtvis gälla för både mina kollegors, chefers och läsares hjärnor. Jag har haft många kloka kollegor under åren som aldrig fått fram en vettig stavelse under mötena, men som däremot har de mest briljanta idéer när de lyssnar på musik, röker en smygcigg bakom soprummet eller rensar avloppet i köket.

Jag började fundera på vad som får min hjärna att må bra. Vad som får den att tänka ut lösningar, att ta sig friheter i kreativitetens och fantasins alla rum. Svaret blev som väntat något som ligger långt bortom mina vanliga möten och arbetsmiljöer; Min hjärna sprutar nämligen ur sig idéer och lösningsorienterade tankar när jag åker bil, tåg eller buss. Hjärnan arbetar för fullt när jag joggar, går promenader eller kastar frisbee. Den kan av någon anledning rentav löpa amok när jag lyssnar på min skäms-spellista på Spotify (mycket Linda Bengtzing på den ska ni veta). Kan man möjligen applicera liknande kreativitetskatalysatorer på våra APT-möten?

Jag tror faktiskt det är möjligt om vi bara vågar kliva ut ur den trånga lilla låda som vi så ofta befinner oss i under mötena. Vad får din och dina kollegors hjärnor att aktiveras? Kan man ha mötet i en minibuss? Kan man prova att vara knäpptyst under mötets inledande 10 minuter istället för att prata om vilken lunchsallad som har minst antal viktväktarpoints? Kan man ha möte i joggingspåret? Får man sitta på golvet istället? Kan man avskaffa regeln om att man inte får avbryta varandra? Kan man rocka loss till växeln hallå hallå på högsta volym innan man diskuterar brandutrymningsplanen? Jag påstår att vi inte bara kan, utan att vi faktiskt måste våga röra oss utanför de snäva ramar som omger våra möten för att kunna nå dit vi vill. Om vi bara sitter och ältar svartmögelfrågor i all evighet, ja, då kan vi lika gärna gå hem. Nu ska jag skala potatis. Knasigt nog så mår min hjärna bra av det också.

/Björn-Ivan

Till dig som är anhörig

Sedan år 2009 är alla kommuner enligt lagen skyldiga att erbjuda sina medborgare anhörigstöd. Jag har av den anledningen besökt Anhörigcenter i Nyköping för att mer ingående ta reda på vad kommunen faktiskt har att erbjuda:

Anhörigcenter kan beskrivas som det andra steget i anhörigstödet, då det första steget är din kontakt med boendepersonalen. Boendepersonalen är skyldig att erbjuda dig någon form av anhörigstöd, och det brukar oftast bestå i formen av avlastande samtal, där personalen fungerar som ett bollplank för dig. Samtalet handlar alltså aldrig om din närstående. En del känner dock inte att det räcker med att prata med boendepersonalen, utan vill ha något mer. Det är då du som är anhörig och över 18 år kan komma i kontakt med Anhörigcenter.

Anhörigcenter bedriver såväl enskilda samtal som gruppsamtal, där du som anhörig kan träffa andra personer som befinner sig i likartade situationer som dig själv. Anhörigcenter arrangerar även anhörigutbildningar, där du kan få lära dig mer om hur det är att vara anhörig till någon som till exempel lider av missbruk eller psykisk ohälsa. Framöver kommer det även att sändas ut ett program för höstens aktiviteter (mer information om detta kommer även att läggas ut på Anhörigcenters hemsida). Tematräffar, diverse utbildningar och samtalsgrupper är några av de aktiviteter som emellertid är planerade.

Vidare så kan även Anhörigcenter hjälpa dig att komma i kontakt med andra aktörer som kan stödja dig; Anhörigcenter bedriver inga kurativa samtal, utan tillhandahåller stöd- och samverkanssamtal. Ditt behov kanske är större än så, och då kan Anhörigcenter lotsa dig rätt.

Oerhört många människor kan definieras som anhöriga, och även om varje människas livssituation är unik i sig, så finns det mycket att hämta hos varandra. Hur ser dina behov ut? Vänd dig till Anhörigcenter, samverka med andra, och ta möjligheten att själv finns som ett stöd för andra anhöriga! Kom ihåg att du alltid kan välja att vara anonym. Ingen dokumentation eller journalföring sker i samband med din kontakt med Anhörigcenter. Total tystnadsplikt råder!

Telefontider (Anhörigcenter ringer alltid upp om du lämnar ett meddelande på telefonsvararen):

Måndag: 08.30-10.00

Onsdag: 08.30-10.00

Torsdag: 13.00-14.30

Kontaktuppgifter:

Telefon: 0155-45 74 10

Mail: anhorigcenter@nykoping.se

www.facebook.com/anhorigcenterinykoping

Odd Fellows gränd 1, Anhörigcenter

 

Fyra röster om vården

En brukare, en enhetschef, en anhörig och en vårdare har fått i uppdrag att svara på tre frågor om vad som är viktigt för dem i deras möte med LSS-verksamheten:

  • 1. Vad utmärker en bra vårdare?

Brukaren: -Det är svårt att säga, men vänlighet är viktigt. Personalen ska inte vara slö. Det är viktigt att dom utför jobbet, att inte jag måste fråga om hjälp hela tiden, utan att det bara görs.

Den anhöriga: Ärlighet och lyhördhet. Att vårdaren ser min närstående som den individ den är och ser dennes behov. Att vårdaren respekterar både mig och min närstående. Ett bra, äkta och professionellt bemötande.

Personalen: -Insikten i att du är där för att stödja en person att få leva sitt liv som den vill. Att se att dina värderingar som vårdare fortfarande är bara dina egna värderingar och inget du ska lägga över på dem du arbetar för på ditt jobb.

Chefen: -En person som jag kan lita på, som gör det hen ska och som jag kan räkna med. En bra vårdare låter alltid brukaren ha huvudrollen i sitt liv. En bra vårdare kan även sätta ord på det hen gör och är därmed medveten om sitt agerande och vill och kan reflektera över det. En vårdare som ser jobbet som ett givande uppdrag brukar ha en nyfikenhet med sig i varje möte som i sig ger mer än både en klapp på axeln eller en bra löneåterkoppling.


 

  • 2. Vad behövs för att du ska känna dig trygg med den personal du möter?

Brukaren: -Jag behöver kunna lita på personalen, att dom inte rotar bland mina grejer när dom är själva i min lägenhet. Jag vill kunna prata med dom om allt möjligt och att dom lyssnar på mig. Jag vill veta att personalen inte pratar med andra om sånt som jag säger till dom.

Den anhöriga: En god och rak kommunikation. Att jag känner att personalen är närvarande och lyssnar på mig och bekräftar att jag är viktig för min närstående. Annars finns risken att jag känner mig i underläge. Det är såklart också viktigt att jag ser och hör att min närstående får det stöd denne behöver och har en god relation med personalen.

Personalen: -Att det finns en gemensam värdegrund i arbetsgruppen som gör att vi arbetar åt samma håll. Att det finns utrymme att fråga: “hur tänker du nu” när jag som medarbetare inte förstår varför du gör på ett visst vis.

Chefen: -Jag känner mig trygg med personal som gör det de säger att de ska göra, som är självständiga men samtidigt tydliga lagspelare. Jag känner mig trygg med personal som säger vad de tycker och inte håller med mig i allt och jag blir även trygg i mötet med personal som tydligt ser min roll som en viktig del av laget.


 

  •  3. På vilket sätt kan den sociala omsorgen förbättras för att ge så bra stöd som möjligt?

Brukaren: -Jag tycker att boendet ska ha tillgång till en bil hela veckorna så man kan göra saker när man känner för det. Jag skulle inte vilja träffa så mycket ny personal hela tiden. Ofta så byter personalen jobb precis när man lärt känna dom.

Den anhöriga: -Det är viktigt att personalen har de resurser som behövs för att kunna utföra sitt arbete. Som anhörig märker man direkt om personalen är stressade och bemötandet både mot anhöriga och brukare blir då inte lika bra. Att personalen har kompetens är viktigt. Det handlar inte alltid om utbildning utan att vara kompetent och professionell i sitt bemötande. Se individen och ha denna i fokus och även se mig som närstående.

Personalen: -Att se individen som “vilken individ som helst” i samhället. Alla måste få prova och misslyckas och prova igen. Jag tänker även att vidareutveckling genom utbildning via arbetsgivaren, är ett bra sätt att tillvarata personalens kreativitet och vilja att utveckla arbetet. Vilket ger vinster för både personal, boende och arbetsgivare.

Chefen: -Chefen ska kunna identifiera förbättringsområden i både verksamhet och organisation och fylla på med kompetens där luckor finns. Genom att utbilda chefer i verksamhetsfrågor skapas mindre distans mellan verksamhet och ledning. Detsamma gäller förtroendet från brukare, anhöriga och medarbetare -för visst litar man mer på den som vet vad den pratar om? Investera i personal och kompetens och ställ krav på personal först när du gett dem rätt förutsättningar att lyckas.


 

Tre frågor med tolv olika svar; Våra tankar färgas av våra positioner och roller, ibland till den grad att vi tycks prata helt olika språk. Men i de svar som givits ovan tycker jag mig kunna se vissa gemensamma nämnare. Tankar om en tydlig och rak kommunikation. Tankar om en strävan mot självständighet och individualitet. Tankar om vikten av att ha en gemensam värdegrund. Det här gör mig glad!

 

/Björn-Ivan


 

Första dagen

Mitt yrkesverksamma liv startade sommaren 2008: Under våren så hade jag varit på en arbetsintervju för ett jobb på en kommunal gruppbostad. Intervjun gick bra och jag fick ett sommarvikariat! När jag fick beskedet om att jag fått jobbet så blev jag verkligen överlycklig, men allteftersom sommaren nalkades så utbyttes min glädje mer och mer till nervositet och osäkerhet. Vad kommer det att förväntas av mig egentligen? Jag är arton år och den arbetserfarenhet jag har sedan tidigare är från när jag som tolvåring sålde smörknivar till grannarna på gatan där jag växte upp.

Jag står utanför dörren till personallägenheten. En hel del fjärilar i magen. Jag ringer på. Dörren öppnas av en man som presenterar sig som Christer. Vid första ögonblicken tycker jag mig se en ganska barsk och bestämd man, men han ger mig ett leende och ett varmt välkomnande, som gör att jag känner mig lite bättre till mods. Skönt, en liten sten faller från mitt bröst och nervositeten lägger sig för stunden.  Jag kommer in i en liten hall, tar av mig skorna och går in i lägenhetens kombinerade vardagsrum och kök. Jag märker att Christer har tofflor på sig. Skit också, det skulle jag tänkt på att ta med mig.

I rummets slitna blå KLIPPAN-soffa från IKEA sitter en annan personal. Liselott säger hon att hon heter. Det tar mig inte ens en sekund att uppfatta Liselott som en empatisk och omtänksam människa (det skulle visa sig senare att min betraktelse helt korrekt). Jag sätter mig på en stol vid soffbordet tillsammans med Christer och Liselott, får en kopp kaffe i handen och vi småpratar i cirka 10 minuter. Båda visar sig vara gamla kollegor till min mamma, som också jobbar i kommunen, så snacket går lätt. Jag känner mig mer och mer bekväm med de här människorna. Sedan kommer det in en till person i personallägenheten. En lång kvinna kliver in i rummet med ett kroppsspråk som sänder ut maktsignaler. Fast handslag. Presenterar sig som Pernilla. Hon ska jobba eftermiddag idag. Jag blir inledningsvis lite skrämd av hennes något dominanta kroppsspråk. Mina fördomar säger att hon verkar gilla ordning, reda och handlingskraftighet, samt ogilla dess motsatser. Bäst att vara skärpt och visa vad jag går för om jag vill behålla det här jobbet, tänker jag. En tanke som far genom mitt huvud är att hon säkert är någon form av platschef, men det vågar jag inte fråga.

Pernilla, Christer och Liselott. Dessa tre personer ska ansvara för min inskolning på arbetsplatsen. Jag är arton år, vet varken ut eller in, och det viktigaste för mig nu är vara lyhörd, driven och engagerad. Inte ta egna initiativ eller göra utsvävningar från arbetsplanen.  Följ med, observera och gör likadant.

Tillbaka till nuet. Jag minns min första arbetsdag i kommunen väldigt väl; Hur Christer fick mig att känna att jag faktiskt räckte till, när han sa ”Det är lugnt, jag kan inte heller steka ägg, det blir mestadels en enda röra!”. Han motiverade mig till att fortsätta försöka med sådant som var svårt i både stort och smått, till dess att det gick lätt. Hur Liselott gjorde att mitt arbete kändes värdefullt, att jag alltid fick med mig en positiv känsla när jag gick hem. Det gillade jag skarpt hos henne. Och slutligen hur Pernilla fick mig att reflektera över mitt agerande. Varför jag gjorde vissa saker, hur jag gjorde vissa saker och vad mitt syfte med insatserna var. Pernillas intresse och engagemang för vad som gör en till en bra vårdare, samt hennes sätt att se yrkesrollen som en del i en helhet är några av de saker som påverkat mig starkast i min yrkesroll.

Pernilla, Christer och Liselott gav mig en professionell bild av vårdaryrket. Deras värderingar och synsätt på vad som är bra vård ligger mig fortfarande väldigt nära om hjärtat: Christers medvetenhet om att alla människor förtjänar lika bra omsorg. Liselotts empatiska och humanistiska förhållningssätt som påminner mig om att aldrig glömma vårdtagarens perspektiv och verklighet. Pernillas alltjämt reflekterande tankar och hennes ifrågasättande av föråldrade normer och rutiner . Ni ska ha ett stort tack för inskolningen. Under mina åtta år i vården så tycker jag fortfarande att min första dag var den viktigaste och mest lärorika dagen. Jag önskar att det fanns någon som er på alla arbetsplatser i kommunen.

När någon är ny på en arbetsplats, och speciellt när denna någon inte har någon praktisk erfarenhet av yrket, så är den väldigt mottaglig för alla nya intryck som den kommer att uppleva: Man är ytterst formbar. Därför är det så otroligt viktigt att du som personal verkligen visar dina nya vikarier vad det innebär att jobba inom vården. Du måste visa att vi i vården kan göra skillnad för andra människor. Du måste visa att vårdare är en yrkestitel som man kan bära med stolthet och glädje. I varje inskolning så sätter du ramarna för hur nästa generation vårdare kommer att betrakta såväl sig själva, som vårdtagarna och vårdyrket som helhet. Med detta som bakgrund så tror jag att inskolningen av vikarier är ett av de viktigaste uppdragen i våra yrken. Vi får ju vara med och påverka vårdens framtida utveckling, och om vi vill ha en vård som är värd namnet, en vård som vi själva med glädje väljer när vi har behovet, ja, då ska vi också se till att den blir just så bra som vi vill ha den. Möjligheten att förbättra och förändra ligger i våra händer.

Välkommen till Vårdarbloggen!

Nytt namn på bloggen! Träningsboendets blogg heter numera Vårdarbloggen. Varför?

När vi startade träningsboendets blogg så tänkte vi först att vi skulle skriva om saker som var direkt kopplade till boendet. Vårt första inlägg beskriver våra målsättningar och ambitioner med vårt skrivande. Vi ville ha en enklare kontaktväg till både hyresgästerna och de anhöriga, en plattform där vi kunde nå ut med samma information till alla berörda på en och samma gång; Vi hade insett att det inte precis var det smidigaste sättet att skriva SMS och  ringa runt till var och en när vi behövde nå ut med information. Vår första tanke var att vi skulle ha en sluten Facebook-grupp där vi skulle kunna nå ut med information kopplad till boendet. Denna idé var dock ej genomförbar, då vår kommunikatör Helena och vår webb-assistent Patrik hade synpunkter på hur sekretessen skulle säkerställas. Marcus föreslog då en blogg. Och en blogg fick det bli.

Det tog inte lång stund innan vi kände att vi ville använda bloggen till något helt annat. Istället för att skriva om boendet så ville vi skriva om yrket i sin helhet. Vi ville beskriva vad som rör sig i våra hjärnor, vad som ligger till grund till våra ageranden som vårdare och vad som gör att vi vill jobba med det vi gör. Varför vi istället ville skriva om detta har nog fler än en anledning, men en av anledningarna har varit att många kollegor som vi mött har upplevt att det finns en rad fördomar kring yrket; Att vårdaren är underbetald, gnäller, klagar, dricker för mycket kaffe, är sur över rökförbud och ser problem istället för lösningar. Vi vill slå hål på fördomarna och visa en sida av yrket som kanske inte alltid får den uppmärksamhet som den förtjänar.

Genom bloggen vill vi påverka och förändra synen på vårt yrke till det bättre. Om vi så bara lyckas tydliggöra vårdarens och vårdens roll för en enda person, ja, tycker jag att vi har lyckats.

Så med detta vill jag säga hejdå till Träningsboendets blogg och välkommen till Vårdarbloggen!

/Björn-Ivan

När glaset rinner över

Varje dag så ställs det krav på oss. Kraven kan komma från alla möjliga håll, från familjen, från vännerna, från kollegorna och från arbetsgivaren. Inte minst vi själva ställer krav på oss: Vi ska städa och tvätta, plugga på distans, laga middag, gå till gymmet, instagramma och vara en närvarande partner i förhållandet. När kraven blir för många och för höga så klarar vi inte av att leva upp till dem längre. Vi upplever stress, och sådant som vanligtvis är lätt för oss att genomföra blir svårt eller rent av omöjligt. 

I min hjärna finns det ett ord som jag ständig ältar: Kravanpassning. Att ställa rätt typ av krav; Om kravet jag ställer på vårdtagaren är för högt, så riskerar vårdtagaren att misslyckas. Om kravet istället är alltför lågt, så kommer vårdtagaren med stor sannolikhet att känna sig förminskad. Hur tusan ska man göra för att kunna ställa rätt typ av krav? Just kravanpassning behandlar Bo Hejlskov Elvén i sin bok ”Problemskapande beteende vid utvecklingsmässiga funktionshinder”. En bok som för övrigt har varit min bibel under min tid på Sommarvägens träningsboende.

Tänk på kraven likt vatten som stegvis fyller upp ett glas: För varje krav som ställs på dig så fylls glaset på med vattnet. När du känner att kraven är på gränsen för vad du klarar av, ja, då är glaset fullt. Om ett enda krav till ställs på dig, till och med ett mycket litet, så rinner glaset över. Känslan av att inte räcka till sköljer över dig på samma sätt som vattnet sköljer över bordet. Du blir kanske arg, ledsen eller frustrerad. Och hur skulle det se ut om du i samband med att kraven ställdes redan mådde mycket dåligt. Skulle glaset spricka och gå i tusen bitar innan det ens var halvfullt?

Som vårdare är det ens uppgift och ansvar att aldrig försätta en vårdtagare i en sådan situation där glaset rinner över. Vi ska anpassa våra krav för att vårdtagaren ska kunna ha energi till att inte bara leva upp till kraven som ställs från omgivningen, utan även till sina egna, och därutöver det ha tillräckligt med energi till övers till att utvecklas i sig själv och må bra.

Vi alla har olika krav på oss som tar olika mycket energi hos olika människor i olika situationer. Att kunna se, förstå och inte minst att kunna anpassa kraven är inte alltid en enkel uppgift, men Hejlskov har hjälpt mig att mer klarsynt förstå vidden av kravanpassning och belastningsfaktorer.

Tänk igenom vilka krav som ställs på dig en helt vanlig dag, och hur känslig du är för dessa beroende på hur du mår just den dagen. Varje dag är en ny dag, och varje krav är ett nytt krav.

”Genom att anpassa krav och inte minst sättet man ställer krav på uppnår man rätt press eller rättare sagt minsta möjliga press och ger brukaren möjlighet att genomföra det som krävs”. Utdrag ur boken ‘Problemskapande beteende vid utvecklingsmässiga funktionshinder’ av Bo Hejlskov Elvén.

/Björn-Ivan

Idémässig mångfald

Alla människor som arbetar i grupp har en specifik roll gentemot de andra. Det spelar ingen roll om gruppen är stor eller liten. Alla har en roll. Är du en informell ledare, en som tänker i nya banor för jämnan eller kanske en sådan som gärna håller fast vid beprövade arbetsmetoder? Det finns många olika roller och typer av personal. Jag tror att en grupp blir som starkast när individerna som utgör den är så olika varandra  som möjligt.  Känner du igen dig själv eller någon annan i rollerna?

Den informella ledaren – Det finns en sådan i varje personalgrupp. Den informella ledaren kan kortfattat beskrivas som den person som inte har någon formell makt likt din chef, men ändå på något sätt har en stark påverkan på den övriga gruppens arbete; Den informella ledaren har ofta ett stort inflytande över alla eller en stor del av sina arbetskamrater. Den här personen kan vara en person som både kan hjälpa och stjälpa en grupp. Allt hänger på hur personen förvaltar sitt ledarskap och om personen ens är medveten om sin roll.

Den konservativa – ”Det här har vi provat förut. Det funkar inte!” Du har hört det uttrycker tidigare i ditt liv och du kommer att höra det igen. Den konservativa håller gärna fast vid beprövade idéer och lutar sina arbetsmetoder mot en lång erfarenhet av vårdarbete. Risken med detta förhållningssätt är att personen inte följer med i de förändringar som ständigt sker i både brukarens liv och i den sociala omsorgen som helhet. Men, den konservativa är en ack så värdefull resurs, speciellt när den fungerar som en motvikt till den nytänkande.

Den nytänkande – Du vet, den där kreativa och energirika personalen som alltid vrider och vänder på problemen och utmaningarna på arbetsplatsen. Den som alltid har en ny och fräsch idé om hur man kan hjälpa och stödja, förändra och reflektera. Den nytänkande personaltypen är nog lika vanligt förekommande som den konservativa, och besitter lika värdefulla resurser, fast på ett omvänt sätt; En ny och kreativ idé behöver inte alltid vara en bra idé, bara för att ingen tänkt i de banorna tidigare. I en bra personalgrupp så finns det både en nytänkare och en konservativ personal,  som kan fungera som varandras motpoler. Hetsiga diskussioner brukar finnas i personalgrupper som rymmer båda typerna, och i de bästa fall så mynnar diskussionen ut i lösningar som alla känner sig bekväma med.

Latmasken – en omotiverad kollega. En kollega som nog egentligen inte i grunden är lat, men som helt enkelt inte har den där glöden för jobbet. Den här personen har sina stunder där den faktiskt är riktigt effektiv och upplevs som en tillgång på jobbet, men som snabbt tappar drivet och drar sig undan och är nöjd för dagen; Latmasken gör det som måste göras, men inget mer. Det finns emellertid en metod för att hjälpa en latmask ur detta träsk. Metoden kallas ansvar. En latmask har ofta genom åren upplevt en uppgivenhet och känt att möjligheterna att påverka sin situation sakta men säkert har blivit mindre och mindre. Att tilldela en sådan person ett ansvar över något som faktiskt är viktigt kan vara en metod att hjälpa såväl latmasken som hela personalgruppen och vårdtagarna: Ingen mår bra av att göra en svag insats på jobbet. Och en svag insats är precis vad som kommer ges när kraven på prestation är för små.

Arbetsmyran – Den här personen brukar oftast vara väldigt uppskattad, inte minst av den övriga personalgruppen. Det jobb som ska göras blir gjort på ett effektivt och smidigt sätt. Arbetsmyran kan dock ofta bli utnyttjad av latmasken eller en informell ledare utan insikt i sitt ledarskap.  Arbetsmyran riskerar att bli belastad med andras uppgifter och får därmed jobba dubbelt, och utan att personen hunnit reflektera över processen så är den istället stressad och ineffektiv istället för drivande och målinriktad.

I din personalgrupp, i din vänskapskrets och till och med i din familj så har ni alla olika roller i förhållande till varandra. Det finns förstås många fler roller än de ovan nämnda, men jag tror att om du är medveten om din egen och andras roller och funktioner, så tror jag också att samarbetet och förståelsen sinsemellan blir större och starkare. En grupp med mångfald i infallsvinklarna, en grupp med många idéer, många perspektiv och många tankar. En grupp som kan kommunicera med varandra och inte gång på gång trampar varandra på fötterna för att man konkurrerar om samma roller. Är inte det ändå den bästa av grupper?

Vad har då jag för roll, jag som skriver allt det här? Ja, jag är nog en riktig jävla pajas!

 

/Björn-Ivan